Til startsiden
  • Personvern
  • Arkiv
  • Nettstedskart
  • Kontakt oss
  • Skriv ut
  • Skriv ut
  • Endre tekststørrelse
English

UDI rundskriv

RS 2010-194
Dokument-ID : RS 2010-194
Saksnummer : 09/4607-5
Dokumentdato : 20.10.2010
Mottakere :

Politimestrene
Alle i UDI

Rundskriv om forvaltningstiltak mot arbeidsgiver som ulovlig utnytter utenlandske arbeidstagere- utlendingsloven § 27 femte ledd

1. Innledning

1.1 Formålet med bestemmelsen i utlendingsloven § 27 femte ledd

2. I hvilke tilfelle kan det fattes vedtak om forvaltningstiltak mot arbeidsgiver

3. Nærmere om begrepet arbeidsgiver

4. Vilkårene for å treffe vedtak om sanksjoner mot arbeidsgivere

4.1. Regler som skal ”verne om arbeidstakeres lønns- eller arbeidsvilkår”

4.2. ”Grove brudd eller gjentatt brudd”

4.2.1. Grove brudd

4.2.2. Gjentatte brudd

4.3. Nærmere om vurderingen av om det skal fattes vedtak etter utlendingsloven § 27 femte ledd - en skjønnsmessig helhetsvurdering

4.3.1 Spesielt om arbeidsgiverens skyld

4.3.2. Andre aktuelle momenter i en helhetsvurdering

5. Innhold og virkningen av vedtak om forvaltningstiltak mot arbeidsgivere

6. Saksbehandlingsregler

6.1. Vedtaksmyndighet

6.2. Saksopprettelse

6.3. Forhåndsvarsel

6.4 Vedtaksutforming

6.5. Klage på vedtaket

6.6. Offentlighet

7. Når kan/bør forholdet politianmeldes

1. Innledning

Det fremgår av utlendingsloven §§ 23 første ledd og § 24 første ledd som ett av flere grunnvilkår for oppholdstillatelse til arbeidsinnvandrere, at lønns- og arbeidsvilkår ikke skal være dårligere enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke. I utlendingsloven § 23 oppstilles det krav om at arbeidstilbudet som hovedregel skal være heltidsarbeid for en arbeidsgiver. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at disse vilkårene overholdes, jf utlendingsloven § 27 første ledd. Ved mistanke om overtredelse av vilkårene har Arbeidstilsynet plikt til å varsle utlendingsmyndighetene, jf utlendingsloven § 27 tredje ledd.

Dersom det avdekkes at vilkårene i den konkrete utlendingssaken ikke er oppfylt, kan det få konsekvenser for utlendingen. Søknad om første gang tillatelse avslås, en gyldig tillatelse kan trekkes tilbake, jf utlendingsloven § 63, eller fornybar tillatelse kan nektes, jf utlendingsloven § 61.

Dette rundskrivet gir retningslinjer for vedtak om forvaltningstiltak mot arbeidsgiver som bryter utlendingslovens regler ”som skal verne om utenlandske arbeidstakeres lønns- eller arbeidsvilkår, og som er gitt i eller i medhold av loven her”, jf utlendingsloven § 27 femte ledd. Utlendingsdirektoratet kan fatte vedtak om at en arbeidsgiver ikke kan ansette utenlandsk arbeidskraft for en periode på to år. Dette blir gjerne omtalt som karantenetid. Det er ikke fastsatt nærmere retningslinjer om denne bestemmelsen i utlendingsforskriften. Dersom vilkårene i utlendingsloven § 108 er oppfylt, kan i tillegg arbeidsgiver straffes, se nærmere om dette i punkt 7.

Rundskrivet omhandler vilkårene for å fatte vedtak etter utlendingsloven § 27, virkningene av vedtaket og saksbehandlingsreglene for behandlingen av saker etter denne bestemmelsen.

1.1 Formålet med bestemmelsen i utlendingsloven § 27 femte ledd

Formålet med alle tiltakene nevnt ovenfor er å hindre ”sosial dumping” og å beskytte arbeidsmarkedet. Lønnsnivået i mange av landene som Norge rekrutterer arbeidskraft fra, er betydelig lavere enn i Norge. Rekruttering fra disse landene innebærer dermed en fare for ”sosial dumping” fordi de utenlandske arbeidstagerne som kommer til Norge, kan være villig til å utføre arbeid på dårligere arbeidsvilkår enn det som er vanlig for norske arbeidstagere. Reglene om at utenlandske arbeidstagere skal ha samme lønn som norske arbeidstagere, er et grunnprinsipp i norsk innvandringspolitikk.

Tidligere var det eneste sanksjonsmiddelet å trekke tillatelsen til utlendingen tilbake. Arbeidsgiveren kunne like etterpå ansette en ny utenlandsk arbeidstager. Det syntes urimelig at brudd på lønns- og arbeidsvilkår hovedsaklig skulle ramme søkeren, og derfor ønsket lovgiver også å innføre sanksjonsmuligheter overfor arbeidsgiveren. Regelen om karantenetid i utlendingsloven § 27 femte ledd har også som formål å verne arbeidstagere mot arbeidsgivere som tidligere har begått grove eller gjentatte brudd på sine forpliktelser.

2. I hvilke tilfelle kan det fattes vedtak om forvaltningstiltak mot arbeidsgiver

Utlendingsloven § 27 femte ledd gjelder utlending som har fått en selvstendig tillatelse etter utlendingsloven kapittel 3. Utlendingsloven § 27 femte ledd gjelder ikke for utenlandske arbeidstagere som har generell oppholdstillatelse, for eksempel etter søknad om asyl eller familiegjenforening. I disse sakene oppstiller ikke utlendingsloven eller utlendingsforskriften særlige regler om lønns- eller arbeidsvilkår.

Det kan fattes forvaltningsvedtak mot arbeidsgivere ved brudd på reglene om lønns- eller arbeidsvilkår både for tredjelandsborgere og for borgere som kommer fra EØS/EFTA land. Det presiseres imidlertid at virkningen av vedtaket, altså en begrensning i å kunne ansatte utenlandsk arbeidskraft, kun gjelder ansettelse av utenlandske borgere fra tredjeland, ikke borgere av EØS/EFTA- land, jf utlendingsloven § 27 sjette ledd.

Det kan fattes vedtak mot arbeidsgiveren uavhengig av hva slags type tillatelse den aktuelle utlendingen har eller har hatt. Dette innebærer at det ikke har betydning om tillatelsen er begrenset, om den danner grunnlag for fornyelse eller permanent oppholdstillatelse, eller om den er en bekreftelse på adgangen for utlendingen til å begynne å arbeide før søknaden er behandlet etter utlendingsforskriften § 10-5. Formålet med bestemmelsen i utlendingsloven § 27 femte ledd tilsier at den også gjelder der en utlending har skiftet arbeidsgiver og startet arbeidet hos den nye arbeidsgiveren før ny tillatelse er gitt, jf utlendingsloven § 61, jf. utlendingsforskriften § 10-25.

Utlendingsdirektoratet presiserer også at bestemmelsen ikke kommer til anvendelse ved bruk av ulovlig arbeidskraft. Det vil si i de tilfelle hvor arbeidstageren enten mangler oppholdstillatelse helt eller ikke har en oppholdstillatelse som dekker arbeidsforholdet. Bestemmelsen gjelder kun brudd på reglene om vern av lønns- eller arbeidsvilkår hos arbeidstagere som har oppholdstillatelse. Det vises for øvrig til at dersom det er snakk om arbeid uten gyldig oppholdstillatelse, har Utlendingsdirektoratet plikt til å anmelde forholdet til politiet, jf. utlendingsloven § 108 nest siste ledd.

3. Nærmere om begrepet arbeidsgiver

Det kan bare treffes vedtak mot en arbeidsgiver, ikke mot en oppdragsgiver som bryter reglene om lønns- eller arbeidsvilkår. Dette fremgår klart av lovens forarbeider.

Med arbeidsgiver menes her enhver som har ansatt en arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det er relevant å se på hvem som har opplyst å være arbeidsgiver i arbeidstagerens oppholdstillatelse.

Med arbeidsgiver menes den som i realiteten har ansvaret for arbeidstager. Arbeidsgiveren kan ikke omgå bestemmelsen i utlendingsloven § 27 femte ledd ved å opprette nytt firma, ha en stråmann eller lignende. For å avgjøre hvem som i realiteten er arbeidsgiver, vil det ofte være nyttig å se på hvem som utbetaler lønn til arbeidstageren, og hvem som har den løpende ledelse og kontroll av vedkommendes arbeid (styringsretten).

Med arbeidsgiver menes videre arbeidsgiveren som juridisk person, altså foretaket, og vanligvis ikke arbeidsgiveren personlig. Vedtak etter utlendingsloven § 27 femte ledd knyttes til foretakets navn og organisasjonsnummer. Det vil si nummeret arbeidsgiver har fått etter registrering i foretaksregisteret, se DUF.

Bemanningsbedrift som driver utleie av utenlandsk arbeidskraft, omfattes av bestemmelsen i utlendingsloven § 27 femte ledd. Dette innebærer at det kan treffes vedtak mot en bemanningsbedrift som har brutt reglene, som skal verne om arbeidstageres lønns- eller arbeidsvilkår. Det vises for øvrig til RS 2014-018 punkt 3.2.5 om oppholdstillatelse til arbeidstagere som ønsker å jobbe i bemanningsbedrift.

4. Vilkårene for å treffe vedtak om sanksjoner mot arbeidsgivere

Grunnvilkåret i utlendingsloven § 27 femte ledd er at arbeidsgiveren grovt eller gjentatte ganger bryter regler gitt i eller i medhold av utlendingsloven som skal verne om arbeidstakeres lønns- eller arbeidsvilkår.

Det kan fattes vedtak etter utlendingsloven § 27 femte ledd rettet mot en bestemt arbeidsgiver uavhengig av om det foreligger en konkret søknad om oppholdstillatelse til behandling i Utlendingsdirektoratet,

Bruddet må være tilstrekkelig dokumentert. Kravet til sannsynliggjøring av faktum i saken er alminnelig sannsynlighetsovervekt. Det vil si at det må være mer sannsynlig at bruddene har skjedd enn at de ikke har skjedd.

4.1. Regler som skal ”verne om arbeidstakeres lønns- eller arbeidsvilkår”

Vedtaket retter seg mot brudd på lønns- eller arbeidsvilkår ”som er gitt i eller i medhold av loven her”, jf utlendingsloven § 27 femte ledd. Vedtaket retter seg med andre ord ikke mot brudd på arbeidsmiljøloven, skatteloven eller andre lover eller regler som regulerer arbeidsforholdet.

Vedtaket retter seg mot brudd på regler som skal verne om arbeidstagerens lønn- eller arbeidsvilkår. Det er derfor ikke anledning til å legge vekt på brudd på regler som har en annen begrunnelse enn å verne om arbeidstageren, for eksempel reglene om meldeplikt i utlendingsforskriften § 4-28.

”Regler som verner om arbeidstakeres lønns- eller arbeidsvilkår” henspeiler på to ulike sett av bestemmelser i utlendingsloven. Det første er utlendingsloven §§ 23 første ledd bokstav b:

"Lønns- og arbeidsvilkår er ikke dårligere enn etter gjeldende tariffavtale eller regulativ for bransjen. Dersom slik tariffavtale eller regulativ ikke foreligger, skal lønns- og arbeidsvilkår ikke være dårligere enn det som er normalt for vedkommende sted og yrke.”

og 24 første ledd bokstav b:

” Lønns- og arbeidsvilkår er ikke dårligere enn etter gjeldende tariffavtale eller regulativ for bransjen. Dersom slik tariffavtale eller regulativ ikke foreligger, skal lønns- og arbeidsvilkår ikke være dårligere enn det som er normalt for vedkommende sted og yrke.”

Det andre er utlendingsloven § 23 første ledd d):

” Arbeidstilbudet skal som hovedregel gjelde heltidsarbeid for én arbeidsgiver, men unntak kan gjøres etter en konkret vurdering av stillingens art.”

I vurderingen av om lønnsvilkår” i utlendingsloven §§ 23 og 24 er oppfylt, vises det til RS 2014-018 punkt 3.1.3. Dersom det foreligger en tariffavtale, skal tarifflønn legges til grunn som laveste akseptable lønnsnivå. Dersom det ikke foreligger tariffavtale, må saksbehandler undersøke hva som er normallønn.

Begrepet arbeidsvilkår i utlendingsloven §§ 23 og 24 er etter sin ordlyd knyttet til arbeidsmiljølovens regler om blant annet arbeidstid, helse, miljø og sikkerhet. Det fremgår imidlertid klart av forarbeidene til utlendingsloven § 27 femte ledd at bestemmelsen ikke er ment å omfatte brudd på arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven oppstiller egne virkemidler for å sanksjonere slike brudd. Det skal altså kun treffes vedtak etter utlendingsloven § 27 femte ledd ved brudd på reglene for lønnsnivå og reglene om overtidsbetaling.

Det følger av utlendingsloven § 23 første ledd bokstav d at det som hovedregel skal dreie seg om ”heltidsarbeid. Denne regelen har sin begrunnelse i at den blant annet skal beskytte arbeidstager mot å få tildelt så lite arbeid at det ikke er mulig for vedkommende å klare seg og dermed heller ikke oppfylle underholdskravet, jf utlendingsforskriften § 10-7, jf utlendingsloven § 58. Se særlig utlendingsforskriften § 10-7 første ledd bokstav a.

Som tidligere nevnt kommer ikke bestemmelsen til anvendelse ved bruk av ulovlig arbeidskraft. Det vil si at arbeidstager enten mangler oppholdstillatelse helt eller ikke har en oppholdstillatelse som dekker arbeidsforholdet. Bestemmelsen gjelder kun brudd på reglene om vern av lønns- eller arbeidsvilkår hos arbeidstagere som har oppholdstillatelse.

4.2. ”Grove brudd eller gjentatt brudd”

Brudd på reglene som skal verne utenlandske arbeidstageres lønns- eller arbeidsvilkår, må være ”grovt” og/eller ”gjentatt” for at det skal kunne fattes vedtak etter utlendingsloven § 27 femte ledd.

4.2.1. Grove brudd

Med ”grove brudd” menes brudd som har et visst omfang, og som ikke kan karakteriseres som bagatellmessig. Dette vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering i den enkelte sak, og Utlendingsdirektoratet forutsetter at en nærmere presisering blir etablert gjennom praksis.

Nedenfor følger en liste over momenter som er relevante i vurderingen av hvorvidt det dreier seg om et ”grovt” brudd. Det presiseres at listen ikke er uttømmende.

  • Det er et avvik mellom reell og oppgitt lønn. Det må være mer enn en bagatellmessig forskjell. 
  • Det er utbetalt lønn under tariff eller under det som er vanlig for vedkommende sted og yrke. 
  • Det er ikke utbetalt lønn tilstrekkelig til at utlendingen kan klare seg i Norge, jf. utlendingsloven § 58, jf utlendingsforskriften § 10-7. 
  • Vedkommende er fratatt lovfestede rettigheter, for eksempel rett til overtidsbetaling. 
  • Stillingens omfang avviker fra det oppgitte i søknaden. Det skal her legges vekt på om stillingen er redusert slik at vedkommende ikke ville fått tillatelse med denne stillingsstørrelsen, og om underholdskravet dermed ikke er oppfylt. 
  • Dersom forholdet dreier seg om brudd på lønns- og arbeidsvilkår for flere utenlandske arbeidstagere, taler dette for at bruddet er å anse som grovt. 
  • Bruddet medfører straffansvar etter utlendingsloven § 108, se punkt 7.

Et eksempel på tilfelle der det vil kunne være et grovt brudd på reglene, er når vedkommende har akkordvilkår som medfører at bare svært dyktige arbeidere kan klare å oppnå tarifflønn. Et annet eksempel kan være at timelønnen er i overensstemmelse med akkord, men at mengden arbeid er betydelig mindre enn den utlendingen er forespeilet. Misbruk av foreløpige tillatelser gitt av politiet er et tredje eksempel.

”Doble kontrakter” vil også kunne være brudd på reglene om lønns- eller arbeidsvilkår. Doble kontrakter innebærer at utlendingsmyndighetene forevises andre vilkår enn de som er avtalt med arbeidsgiveren. Det er innholdet i den reelle kontrakten som er avgjørende for om det foreligger et grovt brudd. Det at vedkommende opererer med doble kontrakter, indikerer imidlertid at vedkommende har prøvd å føre utlendingsmyndighetene bak lyset, og at det kan være grunn til å undersøke saken nærmere.

4.2.2. Gjentatte brudd

Med ”gjentatte brudd” menes brudd som hver for seg ikke er tilstrekkelig alvorlige til at de kan karakteriseres som et grovt brudd, men som til sammen kan betegnes som et tilstrekkelig alvorlig brudd. Dette kan gjelde flere brudd som skjer på samme tid, eller overtredelser som er tidsmessig avskilt.

Det er ikke anledning til å registrere enkeltstående brudd, som ikke fører til vedtak etter lovens § 27 femte ledd, i DUF. ”Gjentatte brudd” må derfor forstås som de tilfellene der Arbeidstilsynets rapport omhandler flere brudd i en og samme melding. De tilfellene hvor Utlendingsdirektoratet har tilfeldig kunnskap om flere brudd over en forholdsvis kort tidsperiode, vil også være omfattet. Dette vil kunne være tilfellet dersom bruddene avdekkes i forbindelse med en søknad om permanent oppholdstillatelse, for eksempel at det da blir kjent at arbeidstageren har fått for dårlig lønn over flere år.

I vurderingen av om det er gjentatte brudd, vil det være relevant å legge vekt på om lovbruddet tidligere er påpekt av myndighetene ved forhåndsvarsel fra Utlendingsdirektoratet eller rapport fra Arbeidstilsynet. Det er videre et moment om bruddene bærer preg av å være systematiske, eller om er de fremstår som tilfeldige. Det har ingen selvstendig betydning hvor langt tilbake i tid bruddet har funnet sted, men det kan få betydning i en helhetsvurdering av om det skal fattes vedtak om sanksjoner mot arbeidsgiveren, se nærmere om dette under punkt 4.2.1. Dersom det gjelder brudd mot flere arbeidstagere, og bruddet mot den enkelte arbeidstageren ikke er å anse som et grovt brudd, vil dette etter en samlet vurdering kunne utgjøre ”gjentatte brudd”.

4.3. Nærmere om vurderingen av om det skal fattes vedtak etter utlendingsloven § 27 femte ledd - en skjønnsmessig helhetsvurdering

Utlendingsloven § 27 femte ledd foreskriver ikke en forholdsmessighetsvurdering, slik som det er nedfelt i bestemmelsen om utvisning av en utlending. Bestemmelsen sier at Utlendingsdirektoratet ”kan” treffe vedtak dersom visse vilkår er oppfylt. Slik Utlendingsdirektoratet oppfatter bestemmelsen, vil vurderingen av om det skal fattes forvaltningsvedtak mot en arbeidsgiver, innebære en skjønnmessig helhetsvurdering med en avveining av de ulike momentene i saken.

4.3.1 Spesielt om arbeidsgiverens skyld

Utlendingsloven § 27 femte ledd krever ikke at det foreligger skyld hos arbeidsgiveren. Det er tilstrekkelig at det objektivt sett foreligger brudd på reglene om lønns- eller arbeidsvilkår. Selv om det ikke er et krav om skyld, vil det kunne være et moment om arbeidsgiveren med viten og vilje har brutt reglene, eller om han eller hun har begått bruddet ved uaktsomhet. Dersom arbeidsgiveren har vært i aktsom god tro med hensyn til om vilkårene har vært brutt, kan dette i en samlet vurdering tale for ikke å fatte vedtak mot arbeidsgiver. Et eksempel er der politiet en eller flere ganger har fornyet en tillatelse, og arbeidsgiveren ikke har hatt grunn til å tro at vilkårene er brutt. Dersom det er åpenbart at vilkårene har vært brutt, har det ingen betydning om politiet ved en feil har fornyet tillatelsen/e, da arbeidsiveren kan ikke anses å ha vært i aktsom god tro.

4.3.2. Andre aktuelle momenter i en helhetsvurdering

Her gis det en oversikt over andre momenter som kan få betydning i saken, og som ikke er direkte knyttet til vilkårene i lovens § 27 femte ledd. Utlendingsdirektoratet presiserer at listen ikke er uttømmende.

  • Tidshensynet. Hvor langt tilbake i tid ligger hendelsen/e? Det at forholdet/ene ligger langt tilbake i tid, og at det ikke har vært nye brudd på reglene som skal beskytte utenlandske arbeidstagere, er et moment som kan dra i retning av at det ikke skal fattes vedtak mot arbeidsgiveren. Forarbeidene til bestemmelsen er imidlertid klare på at det kan legges vekt på regelbrudd som ligger tilbake i tid. 
  • Omfanget og grovheten av brudd/ene. Ved grove brudd er det større grunn til å reagere mot arbeidsgiveren. 
  • Om politiet anlagt straffesak. Dersom politiet har anlagt straffesak, indikerer dette at det dreier seg om et alvorlig saksforhold som innebærer at utlendingsloven § 27 som hovedregel skal anvendes.

5. Innhold og virkningen av vedtak om forvaltningstiltak mot arbeidsgivere

Dersom vilkårene for å fatte vedtak mot en arbeidsgiver er oppfylt, skal vedtaket gis virkning for to år fra vedtaksdato. Virkningen av vedtaket er at arbeidsgiveren ikke har adgang til å ansette utenlandsk arbeidskraft fra tredjeland i denne tidsperioden. Begrensningen gjelder ikke borgere som får tillatelse etter utlendingslovens kapittel 13, altså borgere fra EØS/EFTA- land, jf utlendingsloven § 27 sjette ledd. Arbeidsgiveren står også fritt til å ansette nordiske borgere, jf utlendingsloven § 5.

Hvis arbeidsgiveren påklager Utlendingsdirektoratets vedtak, og Utlendingsdirektoratet/Utlendingsnemnda beslutter å utsette iverksettelsen, jf forvaltningsloven § 42, inntrer rettsvirkningene fra klageinstansens vedtakstidspunkt. Se mer om dette i punkt 6.4.

Virkningen av karantenevedtaket er at arbeidsgiveren ikke kan ansette utenlandsk arbeidskraft i en periode på to år. Karanteneperioden kan ikke settes kortere eller lengre enn to år. Utlendingsmyndigheten er ikke gitt hjemmel til å dispensere fra toårsregelen.

Virkningen av vedtaket blir at en tredjelandsborger ikke kan få oppholdstillatelse til å ta arbeide hos vedkommende arbeidsgiver i toårsperioden. En eventuell søknad om oppholdstillatelse skal avslås med henvisning til at vilkåret i utlendingsloven § 23 første ledd bokstav d om ”konkret tilbud om arbeid” ikke er oppfylt. Saksbehandler skal vise til vedtaket om karantene i det aktuelle vedtaket om avslag på oppholdstillatelse. I henhold til forarbeidene til utlendingsloven (Ot.prp.nr.75 (2006-2007) jf. Ot.prp.nr.109 (2004-2005), er denne henvisningen ikke i strid med forvaltningens taushetsplikt, jf forvaltningsloven § 13b første ledd nr 1 og nr 2.

Vedtaket om karantene får ingen konsekvenser for utenlandske borgere som allerede er ansatt hos vedkommende arbeidsgiver. Vedtaket får heller ikke betydning for vedtak om fornyelse av oppholdstillatelsene til de som allerede er ansatt.

6. Saksbehandlingsregler

6.1. Vedtaksmyndighet

Utlendingsdirektoratet har adgang til å fatte vedtak i henhold til utlendingsloven § 27 femte ledd.

6.2. Saksopprettelse

Politiet eller Utlendingsdirektoratet oppretter sak om mulig forvaltningsmessig reaksjon mot en arbeidsgiver. Bakgrunnen for saksopprettelsen kan være melding fra Arbeidstilsynet, jf utlendingsloven § 27 tredje ledd, eller forhold som er blitt kjent under behandlingen av første gangs søknad om oppholdstillatelse, fornyelse eller om permanent oppholdstillatelse. Vedtak mot arbeidsgiver forutsetter ikke at Arbeidstilsynet har vært inne i saken.

6.3. Forhåndsvarsel

Politiet eller Utlendingsdirektoratet skal sende forhåndsvarsel til den aktuelle arbeidsgiveren om at Utlendingsdirektoratet vurderer å fatte vedtak om karantene, jf forvaltningsloven § 16. Vedtak om karantene er et inngripende vedtak, og arbeidsgiveren må bli gitt anledning til å uttale seg om de anførte forholdene, bakgrunnen for bruddene osv, slik at saken blir tilstrekkelig opplyst, jf forvaltningsloven § 17. Dersom det foreligger rapport fra Arbeidstilsynet, skal politiet/Utlendingsdirektoratet legge denne ved forhåndsvarselet.

6.4 Vedtaksutforming

Forvaltningslovens regler om enkeltvedtak gjelder, jf utlendingsloven § 80. Dette innebærer at saksbehandler skal gjøre rede for hva vedtaket går ut på, og at arbeidsgiveren skal få en begrunnelse for vedtaket. Saksbehandler skal også gjøre rede for reglene i utlendingsloven § 27 femte ledd og presisere hvilke faktiske forhold som vedtaket bygger på. Videre skal saksbehandler gjøre rede for hvilke hensyn som har vært lagt vekt på i vurderingen. Dersom det foreligger rapport fra Arbeidstilsynet, skal saksbehandler legge ved denne.

Saksbehandler skal i vedtaket opplyse arbeidsgiveren om klageadgang, klagefrist, hvem som er klageorgan, nærmere fremgangsmåte for klage og retten til å se sakens dokumenter, jf forvaltningsloven § 27. Arbeidsgiveren skal også få opplysninger om sin adgang til å be om utsatt iverksettelse.

6.5. Klage på vedtaket

Klageorgan er Utlendingsnemnda, jf utlendingsloven § 76. Internmelding 2010-25 gir nærmere retningslinjer for saksbehandlers vurdering av om han eller hun skal beslutte å utsette iverksettelsen av vedtaket eller ikke. Forarbeidene til utlendingsloven § 27 femte ledd legger føringer for at vurderingen av om det skal gis utsatt iverksettelse eller ikke, skal være streng. I vurderingen av iverksettelsesspørsmålet kan saksbehandler blant annet legge vekt på om vedtaket får svært uheldige konsekvenser for arbeidsgiveren, og på om det er stor fare for at arbeidsgiveren vil bryte vilkårene igjen.

6.6. Offentlighet

Vedtak om sanksjoner mot arbeidsgiveren er underlagt taushetsplikt, og informasjon om vedtaket er unntatt offentlighet, jf. offentleglova § 13. Det er ikke adgang til å utvise meroffentlighet. Dette innebærer at det ikke er adgang til å utarbeide en ”svarteliste” og gjøre den tilgjengelig for offentligheten. Dette følger av lovens forarbeider.

Taushetsplikt som nevnt ovenfor gjelder ikke overfor søkere som har fått avslag på sin søknad om oppholdstillatelse med den begrunnelse at arbeidsgiveren har fått et vedtak om karantenetid etter utlendingsloven § 27 femte ledd mot seg.

7. Når kan/bør forholdet politianmeldes

I tillegg til å fatte vedtak om karantenetid kan og bør Utlendingsdirektoratet. i enkelte tilfelle anmelde forholdet til politiet

Det fremgår av utlendingsloven § 108 første ledd bokstav c at den som ”forsettlig eller grovt uaktsomt gir uriktige eller åpenbart villedende opplysninger i sak etter loven”, kan straffes med bøter og/eller fengsel inntil seks måneder. Departementet har i forarbeidene (Ot.prp.nr.75 (2006-2007) jf. Ot.prp.nr.109 (2004-2005) presisert at forvaltningsreaksjonen regulert i utlendingsloven § 27 femte ledd ikke har karakter av straffebestemmelse og dermed ikke er i strid med forbudet mot dobbelstraff i den europeiske menneskerettighetskonvensjonen.

Det vil bero på en konkret vurdering i hver enkelt sak om arbeidsgiverens forhold er av en slik art at det skal politianmeldes. Utlendingsloven § 108 første ledd bokstav c krever at det foreligger forsett eller grov uaktsomhet for å kunne ilegge straff. Begrepet ”grov uaktsomhet” er i rettspraksis definert som ”en kvalifisert klanderverdig opptreden som foranlediger sterke bebreidelser for mangel på aktsomhet”. Dette tilsier at det ikke er aktuelt å anmelde et forhold der arbeidsgiverens brudd på utlendingsloven har vært gjort med simpel uaktsomhet.

Som hovedregel må opplysningene som arbeidsgiveren har gitt, være vesentlig uriktige eller åpenbart villedende for at det skal være aktuelt å anmelde forholdet til politiet i henhold til utlendingsloven § 108 første ledd bokstav c. Det er her relevant å legge vekt på hvilken betydning opplysningene har hatt for behandlingen av den aktuelle saken.

For sammenhengens skyld presiserer Utlendingsdirektoratet at i de tilfelle hvor en utlending har arbeidet uten gyldig oppholdstillatelse, har UDI plikt til å anmelde forholdet til politiet, jf utlendingsloven § 108 nest siste ledd, jf § 108 andre ledd bokstav a. Det vises til RS 2010-021 om politianmeldelse ved grovt brudd på utlendingsloven. Her omtales blant annet den praktiske gjennomføringen av en politianmeldelse.

 

Karl Erik Sjøholt
underdirektør

Kontakt: Kontakt: Oppholdsavdelingen, Området for visum, arbeidtillatelser og studietillatelser

 

Utlendingsdirektoratet
Norwegian Directorate
of Immigration

Postboks 8108 Dep.
0032 Oslo
Telefon: 23 35 15 00.

Kontakt UDI

Ansvarlig redaktør: Stephan Mo
Kontakt nettredaksjonen